God fortsättning på 2024!
Under vårterminen kommer NorBet att fortsätta fokusera på implementeringskunskap och olika närliggande kunskapsområden som har beröringspunkter med konsten att skapa nytta av det nya. I detta inlägg fokuseras begreppet psykologisk trygghet (på jobbet). Den 19 mars anordnar NorBet också ett webbinarium om "Psykologisk trygghet i praktiken" – håll utkik på bloggen under kommande vecka för mer information och anmälningslänk.
Psykologisk trygghet är ett begrepp som under åtminstone de senaste tio åren rönt allt större uppmärksamhet och intresse. Så låt oss reda lite i vad psykologisk trygghet är och vilken funktion fenomenet kan tänkas ha i social arbetskontext.
Vad är egentligen psykologisk trygghet?
Psykologisk trygghet (eng. Team Psychological Safety) är ett begrepp som myntats av Amy Edmondson, professor vid Harvard Business School och författare till bland annat boken The Fearless Organization/Psykologisk trygghet på jobbet. Det är ett begrepp som berör interpersonellt klimat och har signifikant innebörd för (de som leder) team och teams förmåga att skapa nytta. Implementeringsarbete och implementeringsprocesser innefattar i regel teamarbete.
Psykologisk trygghet är en gemensam föreställning/upplevelse som delas av arbetsgrupper eller medlemmar i ett team om att det är OK att ta risker, att uttrycka sina idéer och problem, att ifrågasätta och att erkänna misstag – allt utan rädsla för negativa konsekvenser. Detta innefattar ett socialt klimat av uppriktighet. Edmondson fann tidigt i sin forskning att team (inom hälso- och sjukvård) som rapporterade om bättre teamwork samtidigt verkade rapportera in fler avvikelser och fel. En slutsats som framkom i uppföljande forskning var att psykologiskt trygga team var mer villiga att rapportera sina misstag – eftersom de kände sig trygga att göra det. Teamet som sådant är viktigt då psykologisk trygghet är ett fenomen på gruppnivå – det formar gruppen och påverkar i sin tur teamets prestation och därmed organisationens prestation. Känslan av trygghet och viljan att säga ifrån är inte främst en individuell egenskap – även om det är något du känner och upplever på individnivå – utan en framväxande egenskap hos gruppen. Alltså något som karaktäriserar gruppens sociala klimat.
Varför är psykologisk trygghet viktigt?
För det första leder psykologisk trygghet till att teammedlemmar känner sig mer engagerade och motiverade, eftersom de känner att deras bidrag betyder något och att de kan säga ifrån utan rädsla för repressalier. För det andra kan det leda till bättre beslutsfattande, eftersom människor känner sig mer bekväma med att dela med sig av sina åsikter och synsätt, vilket ofta leder till att en mer varierad uppsättning perspektiv kommer fram, hörs och övervägs. För det tredje kan det främja en kultur av kontinuerligt lärande och förbättring, eftersom teammedlemmar känner sig bekväma med att dela sina misstag och lära av dem. Alla dessa fördelar – påverkan på ett teams prestation, innovation, kreativitet, motståndskraft och lärande – har belagts i forskning, till exempel i Edmondsons originalforskning och i en omfattande studie genomförd på Google. Googlestudien, känd som Project Aristotle, syftade till att förstå de faktorer som påverkade teams effektivitet över hela Google. Det fleråriga och djupgående projektet kom fram till att vilka som ingick i ett team spelade mindre roll än hur teamet arbetade tillsammans. Och den viktigaste faktorn som påverkade teams effektivitet var psykologisk trygghet. Ytterligare forskning har visat på negativa effekter av låg grad av psykologisk trygghet i arbetsgrupper, inkluderande negativ påverkan/effekt på anställdas välbefinnande, såsom stress, utbrändhet och personalomsättning, samt på organisationens övergripande prestation.
Hur har idén utvecklats?
Kunskapen om psykologisk trygghet har utvecklats sedan Edmondson publicerade sina första rön. Olika forskare har därefter påvisat några viktiga nyanser. Till exempel att psykologisk trygghet verkar vara viktigare i arbetsmiljöer där anställdas omdömeskunskap och omdömesförmåga är viktig och kanske avgörande i arbetsvardagen. Edmondson menar att relationen mellan psykologisk trygghet och prestation är starkare i situationer och kontexter där resultatet eller arbetet inte är förutbestämt, när du gör något kreativt, nytt eller verkligt samarbetsinriktat. Detta berör inte sällan förbättringsarbete och implementeringsprocesser. Edmondson har också skrivit om hur hybrida arbetsformer kräver att chefer vidgar perspektiv kring hur man kan främja psykologisk trygghet. Tillsammans med en kollega (Henrik Bresman) har hon även undersökt hur psykologisk trygghet samspelar med mångfald i team. I en studie (som innefattade läkemedelsbranschen) kom de fram till att i team med hög psykologisk trygghet var expertisdiversitet positivt kopplad till prestation (mångfald var samtidigt negativt associerat med prestation i team med låg grad av psykologisk trygghet). Om än en enskild studie så lutar det mot att psykologisk trygghet är en signifikant nyckelfaktor för att få tillgång till teamets kollektiva intelligens och därmed främjande förutsättningar för god prestation och välbefinnande, i detta fall specifikt i team som präglas av (kunskaps)diversitet.
Vad kan du göra för att främja psykologisk trygghet?
Edmondson menar att det är viktigt för chefer/ledare att komma ihåg att detta är ett interpersonellt klimat som man skapar tillsammans, sällan på helt "linjära" sätt. Den som har arbetat i ett team präglat av tystnad och låg grad av beteenden som att säga ifrån eller problematisera vet hur svårt det är att vända på detta. Goda ledningsprinciper är A och O för en psykologiskt säker miljö – saker som att etablera tydliga normer och förväntningar så att det finns en känsla av förutsägbarhet och rättvisa; uppmuntra öppen kommunikation och aktivt lyssna på medarbetare; se till att teammedlemmar känner sig supportade; och visa uppskattning och ödmjukhet när människor väljer att säga ifrån eller ifrågasätta.
Vilka är vanliga missuppfattningar om psykologisk trygghet?
"Det handlar bara om att vara trevlig" – Edmondson framhåller att skapandet av en psykologiskt trygg miljö inte handlar om att vara trevlig. Faktum är att många artiga arbetsplatser saknar psykologisk trygghet eftersom det saknas genuin uppriktighet, och människor tenderar känna sig tystade av påtvingad artighet.
"Du måste känna dig bekväm i en psykologiskt trygg miljö" – Att vara i lärande, att göra misstag och påpeka brister är ofta obekvämt. Framgångsrika team behöver ägna sig åt modiga diskussioner och reflektioner som utmanar. En kan lätt tro att en inte kan säga något som gör någon annan obekväm, att då bryts den psykologiska tryggheten. Att vara sårbar kommer att kännas riskabelt för de allra flesta. Nyckeln är att ta risker i en säker miljö – en miljö utan negativa mellanmänskliga konsekvenser. Edmondson påminner oss om att öppenhet är svårt, men frånvaron av öppenhet är värre.
Slutligen, ingen medarbetare tycker om att leverera dåliga nyheter om prestation på jobbet och kanske allra minst till sin chef. I en sådan situation kan du som chef ställa en enkel fråga: "Vad lärde du dig?" – istället för att främst fråga efter "Vad gick fel?" eller "Hur kunde vi ha förhindrat detta?" Detta beteende är ett exempel på hur en kan ta ett litet steg mot att främja psykologisk trygghet genom att ersätta skuld med nyfikenhet (frågan om "Vad lärde du/ni er" signalerar att just lärande snarare än ett värderande är nyckeln till individens och teamets framtida prestation). Detta i kombination med att välkomna det/den som utmanar är en god startpunkt och grogrund för att bygga ett robust samarbetsklimat för team och deras innovations- och implementeringsarbete.
Referenser
