I veckans inlägg följer vi upp en tråd från förra veckans blogginlägg, nämligen professionellt omdöme.
Först av allt, låt oss reda lite i vad omdöme är för något, mer generellt. En sökning på nätet via SAOL anger att omdöme är förmåga att bedöma och på Wikipedia definieras omdöme som den mentala förmågan att fatta rationella beslut (här anges även att ett utvecklat omdöme är en viktig del av personlig mognad, och avgörande för att en person ska kunna beläggas med ansvar).
Vad är då att ha ett gott omdöme? Att ha ett gott omdöme innebär just att se vad som är problemet och kunna identifiera vad man strävar efter att uppnå med sitt handlande, till exempel i en viss svår eller knivig situation. Aristoteles kallade det för att ha fronesis, eller praktisk visdom (1). Fronesis som begrepp kan översättas till omdöme med fokus på "här och nu", ett slags situationskunskap som handlar om hur göra eller agera i en specifik situation. Det handlar om timing och om att veta hur och vad som är viktigt att göra när.
Under pandemin visade medarbetare i hälso- och sjukvården med all tydlighet att professionellt omdöme var en av grundbultarna och framgångsnycklarna för att hantera svåra och komplexa situationer. Kanske är (professionellt) omdöme något som vi tar för givet.
Professionellt omdöme är dock inget allmänt godtycke, en magkänsla eller något som vissa råkar besitta. Det är en kunskapsform som behöver odlas och utvecklas. I arbetskulturer där omdömeskunskap frodas innefattas således att främja utveckling av den kunskap som behövs i varje unikt ögonblick, som inrymmer att kunna använda sådant som situationskunskap, närvaro och lyhördhet (2). Här spelar ledning och ledarskap en viktig roll för att skapa förutsättningar och möjliggöra just detta i arbetsmiljön.
Användningen av det professionella omdömet i till exempel hälso- och sjukvården men även andra sektorer inom offentlig verksamhet riskerar att få allt mindre plats i en utveckling med stor tilltro till evidensgrundad manualisering, där upplevelse av förpappring inte sällan följer i kölvattnet (något som belystes i vårt förra blogginlägg). Utgångspunkt är att den vetenskapliga och teoretiska kunskapen självklart behöver finnas med i grunden – till exempel för evidensbaserad praktik och kunskapsstyrningsfrågor – men den behöver kompletteras med erfarenhet, praktisk kunskap och handling. Kanske behöver vi vidga och bredda vår kunskapssyn. Det vetenskapliga tänkandet är ytterst centralt i samhällets kunskapssyn, något vi absolut bör fortsätta verka för. Samtidigt kan en ensidighet tränga undan andra kunskapsformer som är minst lika viktiga, inte minst inom hälso- och sjukvård, skola och omsorgsverksamheter (3). Även om det finns manualer för hur man gör, krävs i många sammanhang träning för att bli skickligt kompetent på det som ska göras och utföras. En väsentlig fråga att arbeta med på olika nivåer är hur vi anpassat kan integrera fronesis-kunskap i balans med mer manualbaserad styrning.
Omdömesförmågan har både en individuell och kollektiv aspekt. Den kollektiva aspekten utgörs av professionell kunskap som man utvecklar tillsammans – omdömeskunskap som ett kollektivt förnuft eller kollektiv intelligens. En väsentlig delkomponent för att som individ och/eller team bygga professionellt omdöme är ett klimat som präglas av psykologisk trygghet (4). Psykologisk trygghet innefattar i korthet att kunna och våga visa att man inte vet, att man är osäker och kanske rent av har handlat fel. Att ständigt gå omkring och vara rädd och känna sig granskad gynnar inte ett lärande som främjar den kollektiva intelligensen eller kvaliteten på det som utförs. Här spelar ledarskapet roll för arbetsplatsens miljö och mylla för professionellt lärande.
Omdömesförmågan odlas inte främst genom konkurrens, utan genom samarbeten och olika former av utbyten, något som kan bli en naturlig del inom ramen för det dagliga arbetet. Detta genom systematisk inriktning mot att skapa professionella kollektiva rum och mötesplatser där professioner med olika kunskaper och kompetenser bjuds in för att strukturerat reflektera och lära av erfarenheter och där hänsyn till skilda faktorer beaktas. Mötesplatser som syftar till att belysa dilemman eller att ta sig an olika svåra avvägningar och prioriteringar som behöver göras (5). Att i praktiken utveckla en god grogrund för att främja kollektiv omdömeskunskap och omdömesförmåga är en arbetsmiljöfråga som kan behöva arbetas med på olika nivåer genom en organisation. Detta tangerar även frågor som berör kompetensförsörjning, något som i sig är en av de mest strategiskt angelägna och utmanande frågorna för flertalet branscher idag.
Ger resonemangen ovan genklang på något sätt för dig och er verksamhet? Om ja, så kan en första åtgärd vara att tillsammans med kollegor nyfiket fråga sig hur just ni kan ta er an och skapa en (kompletterande) infrastruktur för att odla, stärka och utveckla det professionella omdömet. Att kanske låta dessa frågor ingå som del i er kommande verksamhetsutveckling (och/eller strategi för kompetensutveckling/kompetensförsörjning). Hur uppbyggandet av detta ska gå till ute på arbetsplatserna behöver dock beaktas i respektive verksamhet och företrädesvis samskapas med kärnverksamhetens professionella. Arbetet behöver struktureras med hjälp av den kunskap de som jobbar i kärnverksamheten har.
Kanske har vi tänkt att omdöme som fenomen är som ett karaktärsdrag. Forskare inom området betonar att det snarare är en kunskapsform och att vi kan bli bättre på just detta (6). Vi kan helt enkelt skapa miljöer som hindrar professionellt omdöme och miljöer som odlar professionellt omdöme.
Vill du kommentera eller fråga något är du som alltid varmt välkommen att kontakta oss!
//NorBet-teamet
Referenser
1. Groopman, J. (2009). Hur läkare tänker. Göteborg: Daidalos. ISBN:978 91 7173 299 6
3. För dig som vill fördjupa dig i resonemang kring kunskapsbegrepp och kunskapssyn i relation till moderna policies tipsar vi om en rapport från tankesmedjan Leading Health Care. Avsnitt nr 5 i rapporten heter Kunskap, skrivet av docent Morten Sager och forskaren Isabella Pistone: https://leadinghealthcare.se/publikationer/moderna-policies/
4. Edmondson, C. A. (2019). The fearless organization. Psykologisk trygghet på jobbet. Stockholm: Sanoma Utbildning. ISBN: 9789152358399
5. Relaterat till främjandet av kollektivt professionellt omdöme, så återfinns inom teamforskning goda belägg för att påstå att team är mer produktiva, effektiva och innovativa i den utsträckning att de systematiskt och regelbundet tar "timeout" för att reflektera över sina mål, strategier, processer, arbetssätt och miljöer samt att göra förändringar i enlighet därmed. Se till exempel: West, A. M. (2012). Effective Teamwork – Practical Lessons from Organizational Research. UK: BPS Blackwell.
6. I en filosofisk essä från 2021 medverkar professor Jonna Bornemark i antologin Tillit och omdöme. I den resonerar hon kring vad vi egentligen ska ha tillit till, och hur viktigt det är att komplettera begreppet tillit och tillitsbaserad styrning med professionellt omdöme. Länk till antologin: https://www.studentlitteratur.se/kurslitteratur/organisation-och-ledarskap/organisation/tillit-och-omdome-44025-01