• NorBet

Ledarskap för hållbart och friskfrämjande arbetsliv

Under denna termin har det övergripande temat för NorBets blogginlägg varit kontorsarbete – inlägg som vi hoppas gett matnyttig kunskap och inspiration för dig som läsare.

I och med detta blogginlägg vinklar vi temat mot ledarskap i arbetslivet mer generellt. Vi kommer under några kommande inlägg beröra ledarskap ur olika perspektiv som knyter an till arbetsmiljöutmaningar och hållbart arbetsliv – detta i en verklighet som allt oftare beskrivs som präglad av att förändring i sig förändras och att vi behöver förändra hur vi leder och driver förändring i organisationer, för att fortsätta hantera dagens och framtida utmaningar i en allt mer komplex arbetstillvaro (1). Utifrån detta, hur kan ledarskapet bidra så att vi människor både kan må bra, trivas och göra bra ifrån oss på jobbet över tid? Det är förstås en större fråga än vad denna blogg kan fylla men vi ger oss i kast med att belysa några fynd.


I detta inlägg uppmärksammar vi en internationell studie (2) som genomförts under pandemin där forskare undersökte ledares möjlighet att motverka och skydda medarbetare från arbetsrelaterad emotionell utmattning – detta genom att studera förekomsten av identitetsfrämjande ledarskap (eng. identity leadership). Identitetsledarskap utgörs av ledarskapsbeteenden som främjar upplevelse av gemensam social identitet och en påtaglig vi-känsla på arbetsplatsen, inom team eller arbetslag. I artikeln beskrivs och ges exempel på beteenden som går i linje med ett inkluderande, identitetsfrämjande ledarskap – det handlar inte om enstaka grandiosa gester och beteenden utan snarare om enkla men frekventa/regelbundna uttryck och handlingar i vardagen (i artikeln kan du läsa mer ingående om teoretisk bakgrund och exempel på beteenden som förknippas med denna form av ledarskap).


Forskningsprojektet syftade alltså till att öka förståelsen för samband mellan identitetsledarskap och upplevd emotionell utmattning/utbrändhet för anställda, detta via teamidentifikation som medierande faktor för denna relation. Så, vilka fynd framkom?


Forskarna fann i linje med uppställda hypoteser att identitetsledarskap har en betydande roll för förekomst av upplevd utmattning/utbrändhet bland medarbetare. Mer specifikt överensstämmer studiens resultat med förslag som lagts fram om att identitetsledarskap, som fokuserar kring att odla en kollektiv känsla av vi inom team, har betydelse inte bara för teammedlemmarnas engagemang och prestation utan också gällande deras välbefinnande och stress.


Ett annat (teoretiskt) bidrag från studien visar på betydelsen av identitetsledarskap över tid och sammanhang, något som stödjs av att forskarna genomförde studier under två datainsamlingspunkter, nämligen 2016/2017 och 2020/2021. Mer intressant är att identitetsledarskapsmodellen verkar tillämplig över kulturer – detta då resultaten visar på relativt stabila mönster över olika kulturer och kulturkluster (läs gärna mer utförligt om detta i artikeln).


I studien framkom få belägg för att erfarenhet av identitetsledarskap i team minskar i samband med en global kris – i detta fall covid–19–pandemin. Tvärtom, resultaten tyder på att detta om något var en resurs som ökade globalt under pandemin och som därigenom hjälpte till att stödja och skydda teammedlemmarnas välbefinnande (3).


Ytterligare ett bidrag från den aktuella forskningsstudien – som har både teoretiska och praktiska konsekvenser – är att forskarna inte hittade någon evidens för en "för–mycket–av–det –goda"–effekt, där mycket höga nivåer av identitetsledarskap kunde tänkas bidra till "toxiska" konsekvenser för teammedlemmar. Intressant var att ju högre kvalitet på identitetsledarskapet som respondenterna upplevde, desto fler teammedlemmar identifierade sig med sitt team och desto lägre var deras självskattade upplevelse av utmattning/utbrändhet.


Vi vill påpeka att detta är en korrelationsstudie som inte utlovar några kausala slutsatser. Implementeringsansatser från ledarskapsforskning behöver dessutom i regel kontextualiseras (vad funkar i praktiken för oss i vårt sammanhang). Samtidigt härrörde forskarnas hypoteser från en välutvecklad teoretisering om ledarskap och anställdas välbefinnande. Deras resultat överensstämmer med resultat från longitudinella och experimentella studier som i sin design har isolerat variabler som är giltiga för den aktuella analysen (som därtill bekräftat robusthet för relevanta kausala slutsatser).


Sammanfattningsvis, denna forskningsstudie stöder påståendet att chefer/ledare som bygger en känsla av delad social identitet i sina team potentiellt skyddar teammedlemmar från de negativa effekter som stress på arbetsplatsen kan ge upphov till – särskilt i form av utmattning/utbrändhet. Analyserna i studien tyder också på att detta är giltigt över tid och över olika kulturer.


Summan av kardemumman är att ledarskap som främjar teammedlemmarnas känsla av "vi" och "oss" är fördelaktigt för medarbetares välbefinnande och produktivitet.


Därtill, eftersom inga belägg framkom för att "för–mycket–av–en–bra–sak"–effekt för identitetsledarskap (i själva verket snarare tvärtom), verkar det vara så att ju mer identitetsledarskap gruppmedlemmar upplever, desto bättre är detta för deras hållbara välbefinnande och i förlängningen verksamhetens produktivitet. Med andra ord verkar det vara så att ju mer ledarskapet hjälper till att bygga och befästa en känsla av vi snarare än jag, desto mer stödjer det välbefinnandet – snarare än ohälsa – för människor mitt i ett komplext arbetsliv. Att känna samhörighet är ett basalt psykologiskt behov för oss människor. I formandet av våra framtida arbetsmiljöer gör vi klokt i att bygga för robusta samarbeten och meningsfulla sammanhang tillsammans med andra – det är det som fått oss att klara av saker i de svåraste stunder genom årtusenden. Sannolikt är detta giltigt för oss även framåt.


Har du frågor eller vill kommentera något kring detta eller tidigare inlägg så hör gärna av dig till oss.


Ha det gott!


/NorBet–teamet


Referenser:

1. Wallenholm H, Granberg O. Involverande förändringsledning: när förändring förändras. Lund: Studentlitteratur; 2021.

2. van Dick R, et al. Identity Leadership, Employee Burnout and the Mediating Role of Team Identification: Evidence from the Global Identity Leadership Development Project. International Journal of Environmental Research and Public Health. 2021;18(22):12081. Länk till artikel: https://www.mdpi.com/1660-4601/18/22/12081

3. För dig som vill läsa på mer om vad vi lärt av pandemin, se till exempel: https://mynak.se/arbetstagare-i-sverige-har-klarat-omstallningen-till-distansarbete-battre-i-jamforelse-med-andra-lander



0 kommentarer