Hur stödjer arbetsmiljölagstiftningen det hållbara arbetslivet?

TEMA: HÅLLBART ARBETSLIV

Det är välbekant att psykisk ohälsa är den främsta orsaken till arbetsrelaterad sjukfrånvaro i Sverige. Sjuktalen är olika för kvinnor och män. Kvinnor har 25 procents högre risk, oavsett yrke, än män att påbörja ett sjukfall. Arbetsmarknaden i Sverige har en tydlig könssegregering, kvinnor och män jobbar generellt sett i olika branscher och med olika saker i samma bransch. Det verkar alltså vara att det är arbetet i sig som förklarar ohälsa, och inte kön.

Anita Pettersson-Strömbäck har i projektet "Hållbart arbetsliv" studerat hur arbetsmiljölagstiftningen fungerar i olika branscher, privat och offentlig, kvinnligt och manligt genuskodade. I projektet intervjuades arbetsgivare, arbetstagare, skyddsombud och företagshälsovård om hur arbetsmiljöarbetet bedrivs och hur lagstiftningen fungerar som stöd och skydd för det samma.

Undersökningen är begränsad, men indikerar en upplevelse av att arbetsgivaren har en tendens att skjuta ansvaret för den organisatoriska arbetsmiljön och problem med arbetsbelastning ner i organisationen i offentlig kvinnodominerad. Upplevelsen finns trots att man inte har genomfört en formell delegation av ansvars- eller resurstilldelning, det är mer en fråga om hur man högre upp i organisationen pratar om vem som har ansvaret. Det verkar inte vara lika ofta förekommande i privat sektor, både kvinnligt och manligt genuskodad. Kankkunen et al. (Kankkunen, Bejerot et al. 2014) fann liknande resultat när de studerade chefer i genuskodade kommunala verksamheter, så slutsatserna bekräftas av annan forskning. I privat kvinnlig sektor verkar det vara så att arbetsgivaren kan göra mjukare anpassning i verksamheten av administrativa beslut som fattas på kommunal nivå.

Resultaten tyder också på att hög arbetsbelastning i form av arbetsmängd och hur arbetstiden förläggs är något som kännetecknar det som benämns som symbolyrken (det vill säga tjänstemän som arbetar med att producera information) i privat manlig sektor.

Slutsatsen är att det är svårt att ge ett entydigt svar på arbetsmiljölagstiftningens möjlighet att verka för det hållbara arbetslivet. Det verkar vara så att den fungerar tämligen bra för arbetsmiljörisker som är konkreta i rummet, det vill säga fysikaliska, kemiska och ergonomiska risker. Där kan lagstiftaren detaljreglera på ett sätt som gör att arbetsgivaren har ett ramverk att hålla sig till. När det gäller de relationella och organisatoriska aspekterna på arbetet är saken en annan. Där verkar det som om lagstiftningen inte är tillräckligt ingripande eller detaljerad för att motverka problem, vilket får konsekvenser som ökande sjuktal, stress och bristande tillfredställelse hos de anställda.

Det är inte enkelt att veta hur lagstiftaren ska förhålla sig i frågan. Om man ökar detaljregleringen ökar möjligheten att använda sig av sanktioner, såsom att vitesförelägga ansvar som inte delegerats på korrekt sätt. Å andra sidan, en ökad detaljreglering kan komma att fokusera på sådant som finns i rummet, det som är enkelt att mäta och kvantifiera. Det är inte där skon klämmer, där verkar det som om lagstiftningen är adekvat.

Så vad gör vi då? En möjlighet är att tydliggöra problematiken i speciellt offentlig kvinnligt genuskodad verksamhet, vilket Lisbet Rydén lyfter fram i sin ansats diskursiva arbetsmiljörisker (Rydén 2013).

Rydén ifrågasätter de traditionella arbetshälsomodellerna som krav-kontroll-stöd, och menar tillsammans med andra forskare (Rostila 2008) (Rostila 2004) att modellernas validitet är svag i förhållande till det nya arbetslivet. I det nya arbetslivet kan det som upplevs som meningsfullt samtidigt vara det som skapar stress (Mogensen, Andersen et al. 2008). Därmed kan en intervention med målet att ta bort stressorn samtidigt riskera att skapa ett meningslöst arbete. Det är fråga om annat än stress, något som ligger närmare frustration, och är då inte en fråga om för mycket, för svårt eller för länge. Det innebär att den traditionella vokabulären för att prata om arbete som genererar stress behöver förnyas (Mogensen, Andersen et al. 2008).

Rydén menar att ett sätt som man kan hantera risken "högre chefer säger att det är jag som första linjes chef som är ansvarig för arbetsmiljön utan att få några resurser" är att uppmärksamma den. Ett medvetandegörande om hur själva diskussionen som sådan skapar organiserandet av arbetet gör att man också kan säga nej. Det är inte möjligt att göra det om man inte ser konsekvenserna av resonemangenen som i det här fallet blir en omedveten ansvarsförskjutning. Hur det ska lyftas in i lagstiftningen är en senare fråga, men på den enskilda arbetsplatsen kan synliggörandet av hur vi pratar om vårt arbete vara en nog så viktig intervention för det hållbara arbetslivet.

I projektet ingick Anita Pettersson-Strömbäck, Institutionen för psykologi, Umeå universitet samt Ruth Mannelqvist, Johan Holm och Örjan Edström, alla Juridiska institutionen, Umeå universitet.

Referenser

Kankkunen, T. F., et al. (2014). New Public Management i kommunal praktik. ISM rapport.

Mogensen, M., et al. (2008). Ambiguity, identity construction and stress amongst knowledge workers: developing collective coping strategies through negotiations of meaning. International Conference on Organizational Learning: Knowledge and Capabilities.

Rostila, M. (2004). "Vart tog det ”goda” arbetet vägen." Arbetsmarknad & Arbetsliv 10(3): 173-186.

Rostila, M. (2008). "The Swedish labour market in the 1990s: The very last of the healthy jobs?" Scandinavian journal of public health 36(2): 126-134.

Rydén, L. (2013). Diskursiva arbetsmiljörisker, Centrum för tillämpad arbetslivsforskning och utvärdering, CTA, Malmö högskola och Kommunförbundet Skåne.